30.11.2006

Überblick über die Tücken des Arbeitszeugnisses

Die Rechtsgrundlagen für die Erteilung eines Zeugnisses finden sich in den §§ 630 BGB, 109 GewO und 8 BBiG.

Daher kann jeder Mitarbeiter, auch wenn er nicht Arbeitnehmer im engeren Sinne war, bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer (einfaches Zeugnis) fordern.


Auf Verlangen ist dieses Zeugnis auch auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken (qualifiziertes Zeugnis).

Beim einfachen Zeugnis wird lediglich die Person des Beurteilten mit Namen,  Vornamen, Titel und Beruf beschrieben. Die Art der Beschäftigung ist so vollständig und genau anzugeben, dass man sich allein durch die Lektüre des Zeugnisses ein Bild machen kann.

Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich eine Beurteilung über die Führung und Leistung während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Der gesamte Wortlaut des Zeugnisses steht zunächst im Ermessen des Arbeitgebers. Allerdings hat der Arbeitgeber zwei Grundregeln zu beachten:

- Beachtung der Zeugniswahrheit und
- wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Daher darf ein Zeugnis keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten. Durch das Zeugnis darf das Fortkommen des Beurteilten nicht unnötig erschwert werden.

Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Zeugniserteilung gerichtlich durchsetzen. Der Arbeitgeber hat die Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Zeugnisses. Wird allerdings ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangt ist dem Arbeitnehmer die Beweislast aufzuerlegen.

Mittlerweile haben sich – inoffizielle – Codes herausgebildet, mit denen Arbeitgeber die Leistungen ihrer Arbeitnehmer beschreiben. Diese haben den Sinn, dass Kritikpunkte „schön verpackt“ werden können, um der o.g. Beweislast aus dem Weg zu gehen.

Wer also seinem Arbeitnehmer lediglich ein „Bemühen“ attestiert, macht klar, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, sein Bemühen in einen Erfolg umzusetzen. Wer in dem Zeugnis die Geselligkeit des Arbeitnehmers betont, weist auf Alkoholmissbrauch hin, wer Einfühlungsvermögen schreibt, meint, dass der Arbeitnehmer sexuelle Kontakte zu Mitarbeiterinnen suchte.

Von solchen Geheimcodes ist dringend abzuraten, auch ihre unbeabsichtigte Verwendung kann zu Schadensersatzansprüchen führen, sei es, weil der neue Arbeitnehmer den Geheimcode nicht versteht und einen unehrlichen Buchhalter einstellt, sei es, weil der neue Arbeitgeber den unbeabsichtigten Geheimcode als beabsichtigten wahrnimmt und einen ungeschickt Beurteilten deswegen nicht einstellt.




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