30.07.2020

Herr Schwund als Angesteller

Nach so mancher Inventur fragt man sich, ob man das Zählen verlernt hat oder einige Kunden kostenlos einkauften – oder ob der Übeltäter in den eigenen Reihen zu suchen ist. Man fragt sich, was schlimmer wäre… Natürlich möchte jeder Händler Diebstähle in seinem Geschäft verhindern. Doch was darf man, was kann man und was will man tun?

Fragen kostet nichts
Wenn der Verdacht aufkommt, dass ein Mitarbeiter in Lager oder Kasse greift, sollte man zunächst die Mitarbeiter einzeln zum Sachverhalt befragen, vielleicht hat ja jemand etwas gesehen. Das ist auf jeden Fall zulässig und stellt insb. keine Verleumdung, Beleidigung oder Ähnliches dar. Sodann kann der Arbeitgeber Taschen- und Spindkontrollen durchführen. Diese Selbsthilfe ist aber nicht uneingeschränkt zulässig, sondern bedarf der ausdrücklichen Einwilligung der Mitarbeiter. Andernfalls bleibt nur die Möglichkeit, die Polizei zu rufen. Dazu muss zumindest ein „einfacher Tatverdacht“ vorliegen. Das bedeutet, der konkrete, heutige Diebstahl muss generell möglich sein.

1984?
Technisch einfach machbar ist es, Geschäfts- und Warenräume per Videokamera überwachen zu lassen. Doch das ist nicht ohne weiteres erlaubt. Denn die Überwachung per Videokamera greift sehr stark in die Rechte der Mitarbeiter und Kunden ein. Bei öffentlich zugänglichen Flächen, wie Verkaufsräumen oder dem Parkplatz, kann die Überwachung aber im Einzelfall durchaus erlaubt sein, wenn es um die Gefahrenabwehr bzw. den Erhalt der staatlichen bzw. öffentlichen Sicherheit geht oder wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung am Arbeitsplatz besteht, es keine milderen und gleich erfolgreichen Aufklärungsmaßnahmen (Detektiv, Stichproben im Warenbestand) gibt und die Videoüberwachung insgesamt nicht „unverhältnismäßig“ ist. Auf einen bestimmten Arbeitsplatz oder gar Mitarbeiter dürfen die Aufnahmen nicht gerichtet sein. Die Tonspur darf nicht eingeschaltet sein. Viedeoaufnahmen müssen in jedem Fall durch geeignete Maßnahmen, insb. Hinweisschilder, erkennbar gemacht werden. Zudem müssen unergiebige Aufnahmen schnellstmöglich – jedenfalls nach 10 Tagen – auch wieder gelöscht werden.

Nur in Ausnahmefällen kann auch die heimliche Videoüberwachung zulässig sein, nämlich wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung am Arbeitsplatz zu Lasten des Arbeitgebers (insbesondere rechtswidrige Zueignung von Ware) besteht. Verdeckte Videoüberwachung ist also nur erlaubt, wenn sie praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt.
„Dauerüberwachung“ und Überwachung in geschützten Bereichen wie Sozial- oder Umkleideräumen ist nicht gestattet, ebenso die Abschreckung mit Attrappen. Ebenso wenig genügt als Grund ein pauschaler Verdacht gegen die gesamte Belegschaft oder eine größere Arbeitnehmergruppe.
Eine unberechtigte Videoaufzeichnung kann vor Gericht ggf. nicht als Beweismittel verwertet werden. Außerdem drohen auch Bußgelder und Schmerzensgeldansprüche der Mitarbeiter in durchaus vierstelliger Höhe.
Bei der Einführung der Videoüberwachung ist das Mitbestimmungsrecht des – sofern vorhanden – Betriebsrats zu beachten.

Kündigung schon bei Verdacht
Ein Mitarbeiter kann fristlos gekündigt werden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt – so sagt es das Gesetz. Ein wichtiger Grund kann aber sogar schon der bloße, aber dringende bzw. erdrückende Verdacht einer durch einen Mitarbeiter begangenen Straftat sein. Wenn man konkret vermutet, dass ein Mitarbeiter klebrige Finger hat, kann ihm auf Grundlage dieses Verdachts gekündigt werden. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter nur die böse Absicht, nicht jedoch die Tat an sich, fadenscheinig bestreitet. Dem Mitarbeiter nützt es in diesem Fall überhaupt nichts, wenn er die Tat leugnet. Wichtig ist aber, dass er in jedem Fall vorher zum konkreten Sachverhalt angehört wurde – eine Vorbinfmation ist aber i.d.R. nicht erforderlich. Außerdem muss vor Ausspruch der Verdachtskündigung alles Denk- und Machbare unternommen worden sein, um den Sachverhalt aufzuklären.
Gesteht der Mitarbeiter die Tat, ist natürlich erst recht eine Kündigung möglich sogar ohne vorausgehende Abmahnung und zwar auch, wenn der Mitarbeiter Besserung geloben sollte. Selbst ein einmaliger Diebstahl, auch unabhängig vom Wert des Diebesgutes, am Arbeitsplatz zulasten des Arbeitgebers stellt eine hinreichend erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar.
Die Kündigung sollte auch schnellstmöglich umgesetzt werden, die Anhörung muss normalerweise binnen einer Woche erfolgen, sie hemmt allerdings die kurze gesetzliche Kündigungsfrist. Ein ggf. vorhandener Betriebsrat ist anzuhören.
Selbstverständlich steht der In-die-eigene-Tasche-Arbeiter in der Pflicht, die entwendete Ware und sonstige Schäden zu ersetzen.

Fazit
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser - um das Vertrauen in die Mitarbeiter und die Arbeitsatmosphäre nicht voreilig zu belasten, sollten unverzüglich gehandelt werden, wenn sich Verdachtsmomente aufdrängen.

Grundsätzlich sollte man seine Ansprüche nicht ohne rechtlichen Beistand verfolgen, gleiches gilt naturgemäß für die Verteidigung gegen vermeintliche Ansprüche. Hilfe bei der Anwaltssuche bietet der Deutsche Anwaltverein unter www.anwaltauskunft.de.

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