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   Arbeitsrecht
Betriebliche Altersvorsorge: Arbeitgeber haften bei Verlusten im Rahmen der Entgeltumwandlung
 
Autor: Dr. iur. Thomas Schulte
Kanzlei: Dr. Schulte und Partner - Rechtsanwälte
Ort: 10717 Berlin
erstellt am: 04.12.07
 
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Betriebliche Altersvorsorge: Arbeitgeber haften bei Verlusten im Rahmen der Entgeltumwandlung
Seit einem Urteil des Münchener Landesarbeitsgerichts im Frühjahr 2007 steht die landläufige Praxis der Entgeltumwandlung im Rahmen einer betrieblichen Altersvorsorge unter dem Verdacht generell gesetzeswidrig zu sein. Eine Arbeitnehmerin hatte ihre frühere Arbeitgeberin auf Schadensersatz verklagt, weil zum Zeitpunkt der Kündigung der Rückkaufswert ihrer Altersvorsorge nur einem Bruchteil der gezahlten Beiträge entsprach. Das Gericht gab der Klägerin im Berufungsverfahren Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Nachzahlung des Gehalts in voller Höhe der Differenz.

Portabilität der betrieblichen Altersvorsorge

Es ist wichtiger denn je, sich nicht nur auf die gesetzlichen Rentenkassen zu verlassen, sondern auch privat vorzusorgen. Die Betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist dabei eine Möglichkeit, die von vielen Arbeitnehmern genutzt wird, obwohl kaum jemand mehr sein ganzes Leben lang in einem Betrieb bleibt. Genau genommen sind es nur 4,9 Jahre, die ein durchschnittliches Arbeitsverhältnis heutzutage dauert.

Der Gesetzgeber hat vor einigen Jahren auf die veränderten Bedingungen des Arbeitsmarktes reagiert und das Gebot der „Portabilität“ erlassen: Ein Arbeitnehmer muss bei einem Arbeitgeberwechsel den „aktuellen Übertragungswert“ seiner betrieblichen Altersvorsorge „mitnehmen“ können, so steht es in § 4 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG).

Was aber, wenn da nichts ist, was man mitnehmen könnte?

Die Arbeitnehmerin hatte für die Dauer von 3 Jahren und 3 Monaten einen Teil ihres Gehaltes in die Betriebliche Altersvorsorge investiert. Monatlich 178 Euro hatte der Arbeitgeber über das betriebliche Versorgungswerk in eine Lebensversicherung weitergeleitet – insgesamt 6.230 Euro ihres Entgelts wurden so „umgewandelt“. Als die junge Frau kündigte, waren als Rückkaufswert gerade mal 639 Euro vorhanden – vor Steuern wohlgemerkt.

Die Versicherung reagierte nicht auf die Bitte der Arbeitnehmerin, den derart niedrigen Rückkaufswert zu erklären – die Frau zog vor das Arbeitsgericht Rosenheim. Dort wurde ihre Klage zunächst abgewiesen: Die Arbeitgeberin sei ihren Aufklärungspflichten nachgekommen, so die Rosenheimer Richter, sie treffe keine Schuld, also bestehe auch kein Schadensersatzanspruch (Az 5 Ca 499/06). Wenn überhaupt, so die Ansicht der Arbeitgeberin, dann habe die Arbeitsnehmerin einen Anspruch gegenüber der Versicherung. – Falsch, entschied in nächster Instanz das Landesarbeitsgericht München: Der Arbeitgeber haftet sehr wohl für die Differenz von 5.591 Euro zwischen der Summe des umgewandelten Entgelts und dem Rückkaufswert der Versicherung, und zwar unabhängig von einem Verschulden (Az 4 Sa 1152/06).

Der Irrtum der Rosenheimer Richter mag in früheren Urteilen zum Thema begründet liegen, die derartige Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung, bei der in den ersten Jahren die Beiträge zur Deckung der Abschlusskosten verbraucht werden, aufgrund mangelnder Aufklärung des Versicherungsnehmers für unzulässig erklärt hatten. So wurde etwa ein entsprechendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Stuttgart vom 17.Januar 2005 (Az 8 (6) 1152/04) insbesondere von Seiten der Versicherer so interpretiert, dass es genüge, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf den Sachverhalt hinzuweisen, um auf der sicheren Seite zu sein. Doch genau genommen sind sowohl der Arbeitsgeber als auch in Folge der Versicherungsvermittler in der Haftung, wenn auch aus unterschiedlichen Gründen.

Die Zillmerung ist schuld, oder nicht?

Im Zusammenhang mit Entgeltumwandlung und betrieblicher Altersvorsorge taucht ein Begriff immer wieder auf: „Zillmerung“. Dieses versicherungsmathematische Verfahren scheint eine zentrale Rolle zu spielen, auch die Münchener Richter beziehen sich in ihrer Urteilsbegründung vom 15. März 2007 darauf. Aber was genau ist darunter eigentlich zu verstehen?

Das „gezillmerte Nettobeitragsverfahren“ wie wir es heute kennen, wurde vor mehr als 100 Jahren von dem Mathematiker August Zillmer (1831-1893) erfunden, als die einmaligen Abschlussprovisionen für Versicherungen üblich wurden. Zillmer schlug vor, die bereits bekannte und später nach ihm benannte Methode dahingehend zu modifizieren, dass zukünftige Beiträge über den Nettobeitrag hinaus berücksichtigt werden, nicht zuletzt um so die Finanzierung der Abschlusskosten zu ermöglichen. Allerdings begrenzte er den so genannten „Zillmersatz“ auf 1-1,25% der Versicherungssumme, denn die Deckungsrückstellung am Ende des ersten Versicherungsjahres sollte nicht weniger als Null betragen. Heute liegt laut Deckungsrückstellungsverordnung (DeckRV) der maximale Zillmersatz im ersten Jahr bei 4% der gesamten Versicherungssumme, so dass die Deckungsrückstellung oft mehrere Jahre negativ bleibt. Der Rest der Abschlusskosten, die sich aus der Provision für den Vermittler, den Aufwendungen für den laufenden Versicherungsbetrieb und gegebenenfalls Risikozuschlägen wie etwa für Berufsunfähigkeit oder Todesfall zusammensetzen, werden über die gesamte Laufzeit verteilt – insgesamt gibt es keine gesetzliche Beschränkung dieser Kosten.

Geht man beispielsweise von monatlichen Zahlungen in Höhe von 100 Euro und einer Laufzeit von 40 Jahren aus, dann beträgt die Gesamtversicherungssumme 48.000 Euro. Der Vertrag wird anfänglich mit 1.920 Euro belastet, damit bleibt das Versicherungskonto fast zwei Jahre lang im negativen Bereich.

Die Zillmerung also, so scheint es, ist der Grund dafür, dass der Rückkaufswert von traditionellen Lebensversicherungen in den ersten Jahren so weit hinter der Summe der Zahlungen zurückbleibt. Das ist jedoch nicht ganz richtig. Tatsache ist, dass die Zillmerung eine gebräuchliche Formel zur Berechnung der Deckungsrückstellung ist. Bis 1994 war es sogar gesetzliche Vorschrift, die Rückkaufswerte mit Hilfe der Zillmerung zu vereinbaren. Seitdem ist es vielmehr so, dass der Versicherungsvertrag keinerlei Vereinbarungen darüber enthalten darf, wie die Rückkaufswerte zu verschiedenen Zeitpunkten zu berechnen sind. Sie werden stattdessen ganz konkret in Form einer „Rückkaufswerttabelle“ vertraglich festgelegt. Wichtig ist die Zillmerung hingegen in der handelsrechtlichen Bilanz, sie ermöglicht dem Versicherer, seine Verpflichtungen aus dem Vertrag in der Bilanz korrekt darzustellen. Das war unter anderem auch das Ziel August Zillmers, und keineswegs die Berechnung von Rückkaufswerten.

Wertgleichheit, Portabilität und das Ziel der Vermögensbildung

Die Zillmerung an sich kann also nicht das eigentliche Problem sein. Zwar werden mit dem Begriff „gezillmerter Vertrag“ oder „gezillmerter Tarif“ eben solche Verträge beschrieben, bei denen der Rückkaufswert in den ersten Jahren deutlich unter der Summe der eingezahlten Beiträge liegt, und das betrifft eigentlich alle traditionellen Lebens- und Krankenversicherungen. Diese Verträge widersprechen schon in sich gegen das Vertragsziel der Vermögensbildung und damit gegen die Grundsätze höchstrichterlicher Rechtsprechung.

Das Haftungsrisiko für Arbeitgeber und Vermittler liegt bei der betrieblichen Altersvorsorge aber vor allem in der mangelnden „Wertgleichheit“ der Entgeltumwandlung, und dabei spielt es keine Rolle, wie die Rückkaufswerte ermittelt wurden. Das Problem mit der Wertgleichheit liegt darin, dass es sich um einen so genannten „unbestimmten Rechtsbegriff“ handelt, der offen lässt, wie etwa der Wert einer Anwartschaft auf Altersvorsorge im Vergleich zu den gezahlten Beiträgen zu ermitteln ist. Fest steht jedenfalls, dass Verträge, bei denen die Zahlungen in den ersten Jahren vor allem für die Deckung der Abschlusskosten verwendet werden, keine „wertgleiche Anwartschaft“ im Sinne des BetrAVG darstellen.

Gleichzeitig liegt ein Verstoß gegen das anfangs erwähnte Gebot der Portabilität gemäß § 4 BetrAVG vor, denn innerhalb der durchschnittlichen Betriebsgehörigkeit von 5 Jahren wird bei solchen Verträgen die Portabilität insofern zunichte gemacht, weil so gut wie kein Sparguthaben aufgebaut wird, das man mitnehmen könnte.

Der Arbeitgeber muss überdies im Zweifelsfall nicht nur doppelt zahlen, sondern macht sich wohlmöglich auch noch strafbar, spätestens wenn er den Missstand erkennt, aber nicht beseitigt. Dies gilt erst Recht für den Versicherungsvermittler. Denn dieser muss laut Bundesgerichtshof über einen so genannten „unbestimmten Rechtsbegriff“ schon in der Beratung aufklären, andernfalls haftet er persönlich. Weder der Versicherer noch die Berufshaftpflicht des Vermittlers werden für den Schaden einstehen. Vielmehr hat der Vermittler gegen geltendes Recht verstoßen, ob es ihm nun bewusst war oder nicht, und dies stellt eine „wissentliche Pflichtverletzung“ dar, die nicht von der Haftpflichtversicherung abgedeckt ist. Die Folgen können fatal sein. Kommt es darüber hinaus zu einer strafrechtlichen Verurteilung wegen Veruntreuung beziehungsweise Vorenthalten von Arbeitsentgelt, dann geht es für den Vermittler um mehr als „nur“ das berufliche Aus. Denn dann ist ein Insolvenzverfahren mit Restschuldbefreiung ausgeschlossen. Bei einem Unternehmen mit 200 Mitarbeitern liegt der Schaden in Millionenhöhe, und die Ansprüche der Betroffenen verjähren erst nach 30 Jahren.

Gegen Treu und Glauben

Der Vermittler kann also durch entsprechende Sorgfalt in der Beratung eine Haftung möglicherweise abwenden. Aber die Aufklärung des Arbeitnehmers über den Sachverhalt ändert nichts an der Haftung des Arbeitgebers, so hatte im vorliegenden Fall die Arbeitnehmerin sogar schriftliche Unterlagen ausgehändigt bekommen, in denen der geringe Rückkaufswert nach drei Jahren entsprechend beziffert war. Laut der Urteilsbegründung der Münchener Arbeitstrichter handelt der Arbeitgeber im Falle einer Entgeltumwandlung wie ein Treuhänder und nicht etwa „nur als Bote“. Er ist voll verantwortlich für die wertgleiche Erfüllung der Entgeltumwandlung (§ 1 BetrAVG) und haftet gemäß § 307 des Bürgerliches Gesetzbuches (BGB) unabhängig von einem persönlichen Verschulden für die „entgegen Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers.

Fazit

Die vorliegende Urteilsbegründung des Landesarbeitsgerichts München betrifft Arbeitnehmer, bei denen der Arbeitgeber einen Teil des Bruttogehalts zum Aufbau einer Altersvorsorge direkt an eine geeignete Vorsorge-Einrichtung weiterleitet. Nicht betroffen sind hingegen Fälle, in denen der Arbeitgeber einen ausdrücklich vereinbarten Betrag vom Nettolohn direkt an eine Bank oder Versicherung zahlt, etwa bei vermögenswirksamen Leistungen.

Tatsächlich hat das Urteil weit reichende Konsequenzen, denn die meisten Verträge zur betrieblichen Altersvorsorge werden dem des zu Grunde liegenden Falls ähnlich sein. Deutschlandweit geht es um ein Haftungspotential in Milliardenhöhe, nicht nur die Arbeitnehmer, auch Staat und Sozialversicherung können Ansprüche anmelden.

Wenn man bedenkt, dass mehr als zwei Drittel der Verträge mit Laufzeiten von 30 Jahren und mehr vorzeitigt gekündigt oder (vorübergehend) beitragsfrei gestellt werden, die Mehrheit davon in den ersten fünf Jahren, dann wird das Ausmaß des Skandals deutlich. Es führt kein Weg daran vorbei, dass irgendjemand verzichten muss, und das werden am ehesten die Vermittler sein. Eine Lösung wäre es, die Provisionen nicht auf einmal, sondern in Raten verteilt über die gesamte Vertragslaufzeit zu zahlen. Damit wären nicht nur die Rückkaufswerte bei vorzeitig gekündigten Verträgen höher, sondern auch die Ablaufleistungen der Verträge. Die Vermittler würden für vorzeitig gekündigte Verträge natürlich weniger Geld als bisher erhalten, wobei man durchaus der Auffassung sein kann, dass das nur fair wäre –  immerhin richtet sich die Höhe der Provision nach der Gesamtversicherungssumme. Aber die Vermittler hätten auch die Chance, die Verluste zumindest teilweise dadurch auszugleichen, dass aufgrund der höheren Leistungen wahrscheinlich auch mehr Verträge abgeschlossen würden.

Wertgleichheit, unangemessene Benachteiligung, mangelnde Portabilität oder der Verstoß gegen das Ziel der Vermögensbildung – jeder der vier Gründe, die das Gericht anführt, hätte für sich allein zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlung und damit auch zur Unwirksamkeit des Versicherungsvertrags geführt. Man spricht hier davon, dass die Unwirksamkeit eines Vertrages auf den anderen „durchschlägt“. Tausende von Arbeitnehmern könnten jetzt die Rückabwicklung ihrer Verträge fordern, mit der Konsequenz, dass zunächst die Arbeitgeber die Differenz zwischen der Summe der weitergeleiteten Beiträge und dem Rückkaufswert noch einmal bezahlen müssen, diesmal an den Arbeitnehmer – von den möglichen Forderungen von Fiskus und Sozialversicherung mal ganz abgesehen. In Folge dessen werden sich die Arbeitgeber ihrerseits bemühen, das Geld von den Versicherern beziehungsweise den Vermittlern zurück zu bekommen.

Eine Gehaltsnachzahlung ist für einen Arbeitsnehmer in der Regel nur dann sinnvoll, wenn der Vorsorgevertrag bei einem geplanten Stellungswechsel nicht oder nur mit erheblichem Verlust fortgeführt werden kann. Arbeitnehmer sollten zunächst ihre Verträge prüfen lassen, um den Wert ihrer Anwartschaft im Verhältnis zum umgewandelten Entgelt festzustellen. Die Berechnung ist kompliziert, denn weder der Rückkaufswert noch die Höhe der Rente, die man aktuell erhalten würde, ist (allein) entscheidend. Die mögliche Fortsetzung oder Übertragung des Vertrages auf eine andere Vorsorge, der Anspruch auf eine spätere Rente sowie Risikoabsicherungen gegen Berufsunfähigkeit oder Todesfall spielen hier ebenfalls eine Rolle. Wie hoch der Wert solcher Absicherungen einzuschätzen ist, bleibt noch zu klären, denn damit hat sich das Landesarbeitsgericht München im vorliegenden Fall nicht beschäftigt. Es empfiehlt sich unbedingt, einen Fachmann aufzusuchen, ein auf Arbeitsrecht und Altersvorsorge spezialisierter Anwalt kann hier weiterhelfen.

Da eine Rückabwicklung des Vertrages in vielen Fällen nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegen dürfte, ist es auch für die Arbeitgeber noch nicht zu spät, die Verträge entsprechend der gesetzlichen Vorschriften zu modifizieren. Die Kosten hierfür sind weitaus geringer als mögliche Schadensersatzforderungen, zudem können die Arbeitgeber diese Kosten sehr wahrscheinlich bei den Versicherern beziehungsweise den Vermittlern geltend machen. In jedem Fall sollten auch Arbeitgeber einen Spezialisten hinzuziehen, der die bestehenden Verträge prüft und gemäß geltendem Recht anpasst, denn sonst drohen Schadensersatzforderungen in Millionenhöhe.

Autor (ViSdP): Dr. iur. Thomas Schulte, Dr. Schulte und Partner - Rechtsanwälte, 10717 Berlin


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