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Sie befinden sich hier: Startseite / Fachartikel / Arbeitsrecht / Abschluss befristeter Arbeitsverträge
   Arbeitsrecht
Abschluss befristeter Arbeitsverträge
 
Autor: Rechtsanwalt Dr. Horst Heyroth
Kanzlei: Dr. Heyroth & Heyroth
Ort: 06108 Halle Saale
erstellt am: 16.06.06
 
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Abschluss befristeter Arbeitsverträge

Immer mehr Arbeitgeber gehen aus den unterschiedlichsten Gründen bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen den Weg, (zunächst) zeitlich befristete Arbeitsverträge anzubieten.

Schon die Regelung des § 620 BGB erlaubte den Abschluss befristeter Dienstverhältnisse. Seit Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 01.01.2001 gilt dieses Gesetz für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge.

Dieses Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll neben der Förderung von Teilzeitbeschäftigung und der Verhinderung ihrer Diskriminierung insbesondere auch die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regeln. Damit erfüllt die Bundesrepublik auch die Befristungsrichtlinie der EG vom 10.07.1999.

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer i. S. d. § 3 TzBfG immer dann, wenn mit ihm nur für eine bestimmte Zeit ein Arbeitsvertrag geschlossen ist.

Diese Befristung kann auf Dauer, kalendermäßig bestimmt sein, oder zweckbefristet sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben.

Zulässig ist die Befristung eines Arbeitsvertrages jedoch grundsätzlich nur, wenn ein  sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

Die Rechtssprechung hatte schon vor Inkraftsetzung des TzBfG den Sachgrund für eine Befristung nach § 620 BGB gefordert, um einer Umgehung gesetzlicher Kündigungsschutzvorschriften entgegenzuwirken.

Diese war der Tatsache geschuldet, dass mit Ablauf der Befristung das Arbeitsverhältnis „quasi automatisch“ endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Insofern sind hier  Kündigungsvorschriften beim befristeten Arbeitsvertrag weder vom Arbeitgeber zu beachten, noch kann sich ein Arbeitnehmer darauf berufen.

Deshalb verlangt nunmehr auch das Gesetz normativ für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich diesen „sachlichen Grund“.

Das Gesetz regelt hier beispielhaft die nachfolgenden Umstände, die als „sachlicher Grund“  eine Befristung rechtfertigen.

Immer dann, wenn ein betrieblicher Bedarf an einer bestimmten Arbeitsleistung nach einer durch den Arbeitgeber zu treffenden Prognoseentscheidung nur vorübergehend besteht, darf er dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten.

Ganz praktisch wird das bei Saison- und Kampagnearbeit.

Arbeitnehmer die mit Saison- und Kampagnearbeiten beschäftigt sind, können deshalb auch immer wieder über mehrere Jahre hinweg mit dem möglicherweise selben Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge abschließen.

In aller Regel will in jedem Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber zunächst wissen, ob der neu eingestellte Arbeitnehmer auch geeignet ist für die vorgesehene Tätigkeit. Häufig wird deshalb beim Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages eine Probezeit vereinbart.

Das Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber jedoch auch, stattdessen zunächst nur einen befristeten Vertrag zur Erprobung abzuschließen.

Diese Probebefristung muss ausdrücklich und auch in ihrer Dauer schriftlich vereinbart sein, wobei die Dauer in der Regel sechs Monate nicht überschreiten darf.

Der Arbeitgeber darf selbstverständlich befristete Arbeitsverträge auch abschließen, wenn er zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers jemanden beschäftigen möchte.

Das wird häufig praktiziert bei Vertretung während der Elternzeit, wegen Krankheit, bei Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst o. a..

Zulässig ist hier auch eine so genannte „mittelbare Vertretung“, also wenn etwa die stellvertretende Abteilungsleiterin wegen der Elternzeit der Abteilungsleiterin diese in ihrer Abwesenheit vertritt und „dafür“ befristet zur Vertretung der Vertreterin eine  andere Arbeitnehmerin eingestellt wird.

Eine Vertretung ist schließlich auch zulässig, wenn die so genannte „Eigenart der Arbeitsleistung“ dies gerechtfertigt erscheinen lässt.

Dies wird beispielsweise praktiziert im künstlerischen und im Unterhaltungsbereich, um die Austauschbarkeit von Solisten zu ermöglichen, denn kein Zuschauer möchte über Jahre den gleichen Zauberer mit Kartenspielertricks sehen, obwohl dies durchaus einmalig oder zweimalig unterhaltsam sein kann.

Auch im Bereich des Sports geht man davon aus, dass ein Trainer etwa in der Fähigkeit, Sportler zu motivieren sich „verschleißen“ kann und deshalb „ausgetauscht“ wird.

Dies gilt auch für Mitarbeiter in Funk und Fernsehen.

Im Bereich der Wissenschaft. regeln das Hochschulrahmengesetz bzw. die Hochschulgesetze der Bundesländer zulässige Befristungsabreden für den akademischen Betrieb und persönliche Weiterbildung.

Insbesondere im Öffentlichen Dienst können befristete Arbeitsverträge auch wegen der nur befristet zur Verfügung gestellten Haushaltsmittel geschlossen werden.

Dies ist aber nur unter den strengen gesetzlichen Voraussetzungen zulässig, und rechtfertigt nicht etwa generell im Öffentlichen Dienst, eine Befristung vorzunehmen.

Schließlich erlaubt das Gesetz den Abschluss befristeter Arbeitsverträge im Anschluss an Ausbildung oder Studium, um hier den Übergang in ein arbeitsrechtliches Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern.

Dies gilt jedoch nur für die erste Beschäftigung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages nach dem Abschluss der Ausbildung oder des Studiums.

So soll dem in aller Regel jugendlichen Arbeitnehmer ermöglicht werden, im unmittelbaren Anschluss an seine Ausbildung die erworbenen theoretischen Kenntnisse nun auch praktisch umsetzen zu können (und im Übrigen Anwartschaften bei der Bundesagentur für Arbeit etc. zu erreichen) und auch dem Arbeitgeber ist es erlaubt, über einen längeren Zeitraum lediglich befristet einzustellen, ohne verpflichtet zu werden, den Berufsanfänger unbefristet weiterzubeschäftigen.

Schließlich hat als Sonderfall das Gesetz auch die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses geregelt, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber etwa im Ergebnis eines vor dem Arbeitsgericht geführten Rechtsstreites darüber einigen, vergleichsweise befristet eine Beschäftigung zu praktizieren.

Neben diesen in aller Regel durch die Arbeitgeberseite bedingten Befristungsabreden ist es selbstverständlich auch möglich und zulässig, etwa auf Wunsch des Arbeitnehmers oder wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe einen Vertrag nur befristet abzuschließen.

Dies kann etwa vorliegen, wenn ein Schulabsolvent bis zur Aufnahme des Studiums oder Antritt des Wehrdienstes wirklich nur eine befristete Beschäftigung zur Überbrückung sucht, oder ein Student zeitlich befristet eine Tätigkeit neben dem Studium ausüben will.

Das Gesetz regelt in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht abschließend alle sachlichen  Rechtfertigungsgründe. Dies ergibt sich schon aus dem Gesetzestext: „Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn …“. Das Wort „insbesondere“ macht deutlich, dass auch andere praktizierte Gründe, oder solche, die sich aus Rechtsvorschriften ergeben, Befristungsabreden rechtfertigen können.

Nur beispielhaft seien hier Rechtsvorschriften im Hochschulbereich, in der ärztlichen Aus- und Weiterbildung, oder bei befristeten Maßnahmen der Arbeitsverwaltung, etwa bei ABM, genannt und anderes.

Ausnahmsweise zulässig und vom Gesetz ausdrücklich erlaubt, ist auch die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Eine solche Befristung ist jedoch nur dann erlaubt, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein solches Arbeitsverhältnis kann im Rahmen dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch drei Mal verlängert werden, also bspw. 4 x 6 Monate, oder  3 Monate und noch einmal 3 Monate und sodann ggf. zwei Monate, nie jedoch insgesamt länger als zwei Jahre. Und klar ist, dass eine Verlängerung nur dann möglich ist, wenn nicht der befristete Vertrag bereits abgelaufen ist, denn ansonsten würde es sich ja um den Abschluss eines neuen Vertrages handeln.

Durch eine neue Regelung im TzBfG (§ 14 Abs. 2a) ist es Jungunternehmern auch erlaubt, in den ersten vier Jahren nach Gründung des Unternehmens eine solche kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes sogar bis zur Dauer von vier Jahren abzuschließen.

Schließlich erleichtert das Gesetz den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit älteren Arbeitnehmern.

So diese das 58. Lebensjahr vollendet haben, bedarf der Arbeitsvertrag ebenfalls keines sachlichen Grundes, wobei selbstverständlich zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag kein enger sachlicher Zusammenhang bestehen darf. (Hier allerdings ist anzumerken, dass europarechtliche Bedenken gegen diese Altersbefristung angemeldet worden sind.).

Allen befristeten Arbeitsverträgen ist gemein, dass die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag zwingend schriftlich erfolgen muss.

Ist also ein Arbeitsvertrag nur mündlich abgeschlossen, gilt die Befristungsabrede nicht, es ist sodann ein unbefristeter Vertrag zustande gekommen.

Wie und wann ein befristeter Arbeitsvertrag endet bzw. welche Folgen eine unwirksame Befristung nach sich zieht, wird in einem weiteren Beitrag im nächsten Monat dargestellt.

Autor (ViSdP): Rechtsanwalt Dr. Horst Heyroth, Dr. Heyroth & Heyroth, 06108 Halle Saale


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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